Целевое управление (Management by objectives – MBO) сейчас практикуется во всем мире. Тем не менее, несмотря на его широкое применение, не всегда ясно, что подразумевается под MBO.
Некоторые до сих пор считают это инструментом оценки, другие рассматривают его как методику мотивации, а третьи считают MBO средством планирования и контроля.
Концепция «управления по целям» (MBO) была впервые представлена Питером Друкером в 1954 году («Практика управления»).
Управление по целям (MBO) – это комплексная система управления, основанная на измеримых и совместных поставленных целях. MBO сейчас широко практикуется во всем мире.
MBO систематически объединяет многие ключевые виды управленческой деятельности и сознательно направлена на эффективное и результативное достижение организационных и индивидуальных целей.
MBO – это комплексная система управления, основанная на измеримых и совместных поставленных целях. Этот подход прошел долгий путь с тех пор, как в 1954 году был впервые предложен Питером Ф. Друкером как способ развития управленческого самоконтроля.
Общим фактором, который сделал программы «Управление по целям» столь популярными как в теории, так и в практике управления, является акцент на задачах, которые можно измерить и установить с участием всех заинтересованных сторон.
MBO – это метод управления для повышения вовлеченности сотрудников в деятельность по планированию и контролю.
Считается, что благодаря вовлеченности сотрудники будут более привержены намеченному курсу действий, а производительность – более эффективной.
В практике MBO можно найти множество вариаций.
Но в основном это процесс, посредством которого цели, планы и системы контроля организации определяются посредством сотрудничества между менеджерами и их подчиненными.
Совместно они определяют общие цели, определяют результаты, ожидаемые от каждого человека, и используют эти измерения для управления работой своего подразделения и оценки индивидуального вклада.
В этом процессе используются знания и навыки многих членов организации. Вместо того, чтобы рассказывать подчиненным об их целях, менеджеры просят подчиненных участвовать и решать, какими должны быть их цели.
После установления приемлемого набора целей для каждого сотрудника в процессе взаимопомощи, сотрудника просят сыграть важную роль в разработке плана действий для достижения этих целей.
На заключительном этапе процесса MBO сотрудников просят разработать процессы контроля, контролировать свою собственную эффективность и предложить корректирующие меры, если отклонения от планов действительно происходят.
Весь процесс представляет собой сочетание планирования и контроля.
Особенности управления по целям
В свете приведенных выше определений MBO можно выделить следующие его особенности:
- Техника и философия управления.
- Постановка задач и оценка эффективности производятся при участии заинтересованных менеджеров.
- Цели устанавливаются для всех уровней организации.
- Управление направлено на эффективное и результативное достижение целей организации.
- Управление связано с преобразованием цели организации в личную цель каждого сотрудника, исходя из предположения, что установление личных целей ведет к повышению производительности труда сотрудника.
- Цели MBO содержат руководящие принципы для соответствующих систем и процедур.
- Периодический анализ производительности – важная особенность MBO.
- MBO предоставляет средства для интеграции организации с ее средой, ее подсистемами и людьми.
- Сотрудникам предоставляется обратная связь о фактической производительности по сравнению с запланированной.
Общие элементы программы управления по целям.
Суть MBO – это постановка целей, выбор курса действий и процесс принятия решений. Важной частью MBO является измерение и сравнение фактических результатов работы сотрудника с установленными стандартами.
Управление по целям, определяемое как система управления, в которой конкретные цели в области производительности определяются совместно сотрудниками и их руководителями, прогресс в достижении этих целей периодически анализируется, а вознаграждения распределяются на основе этого прогресса.
4 общих компонента программы MBO:
Определение цели.
Совместное принятие решений.
Утвержденный срок.
Обратная связь..
Давайте кратко рассмотрим каждый из них.
- Определение цели.
Цели в MBO должны быть краткими заявлениями об ожидаемых достижениях. Недостаточно, например, просто заявить о своем желании сократить расходы, улучшить обслуживание или повысить качество.
Такие желания необходимо превратить в осязаемые цели, которые можно измерить и оценить. Например « сократить расходы отдела на 8 процентов», «улучшить обслуживание, обеспечив обработку всех страховых требований в течение 72 часов с момента получения», «повысить качество за счет удержания возвратов на уровне менее 0,05 процента продаж».
- Совместное принятие решений.
В MBO цели не устанавливаются начальником в одностороннем порядке и не назначаются сотрудникам, как это характерно для традиционной постановки целей.
В MBO цели определяются при коллективном участии. Руководитель и сотрудник совместно выбирают цели и договариваются о том, как они будут достигнуты.
- Утвержденный срок.
У каждой цели также есть утвержденный период времени, в который она должна быть выполнена. Обычно этот период составляет три месяца, шесть месяцев или год.
- Обратная связь.
Заключительные составляющие программы MBO – это постоянная обратная связь по производительности и целям, которая позволяет людям отслеживать и корректировать свои собственные действия.
Эта постоянная обратная связь дополняется периодическими официальными оценочными встречами, на которых начальство и подчиненные могут анализировать прогресс в достижении целей.
Преимущества управления по целям.
В дополнение к тому факту, что целеустремленность руководства способствует развитию чувства мотивации среди людей внутри организации, MBO имеет некоторые другие преимущества, которые описаны ниже:
Улучшает управление.
Цели не могут быть установлены без планирования, и ориентированное на результат планирование – это залог успеха. MBO заставляет менеджеров думать о планировании результатов, а не просто о планировании работы или деятельности.
Чтобы сделать цели реалистичными, Управление по целям также требует, чтобы менеджеры думали о том, как они будут добиваться результатов, а также о ресурсах и помощи, которые им потребуются.
Поощряет личную приверженность цели.
MBO побуждает сотрудников стремиться к достижению своих целей.
Более того, тот факт, что сотрудники участвуют в постановке целей, это повышает их приверженность работе. Собственно говоря, люди испытывают энтузиазм, когда сами управляют своей судьбой.
Разъясняет организацию.
MBO вынуждает руководство прояснить организационные роли и структуры. Насколько это возможно, организационные позиции строятся вокруг ключевых результатов, ожидаемых от занимающих их людей.
Более того, компании, внедряющие программы MBO, могут легко обнаружить недостатки в своей организации и предпринять необходимые шаги для их устранения.
Устройство для организационного контроля и систематической оценки.
MBO служит средством интеграции организационного контроля и помогает проводить более систематическую оценку производительности.
Развивает эффективный контроль.
Нет лучшего стимула для самоконтроля и лучшего способа узнать стандарты контроля, чем иметь набор четких целей.
Когда каждый сотрудник знает, чего добиться, контроль становится очень простым и эффективным.
Повышение производительности труда.
Управление по целям помогает повысить производительность, поскольку вся команда менеджеров концентрируется на поставленной цели.
Мотивация подчиненных.
MBO дает менеджерам больше возможностей для личного удовлетворения за счет участия в постановке задач и рациональной оценке работы.
Выявление слабых и проблемных мест.
MBO помогает находить слабые и проблемные места благодаря улучшенной коммуникации и организационной структуре.
Слабые стороны управления по целям.
При всех своих преимуществах система MBO может также иметь ряд недостатков, возникающих из-за неспособности разумно применять концепции MBO, таких как:
Неспособность обучить сотрудников философии MBO, основанной на концепциях самоконтроля и саморегулирования.
Сложность в контроле достижения целей.
Акцент на краткосрочных целях часто ставит под угрозу достижение долгосрочных целей.
Неэффективная система управления изменениями может ослабить MBO, поскольку менеджеры могут стремиться к достижению целей, ставших устаревшими из-за пересмотренных корпоративных целей, изменения предпосылок или измененных политик.